Douglas Mc Gregor formula deux théories, issus d'observations empiriques, à
l'intention des dirigeants.
Il postule que la manière dont une organisation est dirigée résulte directement des convictions
de ses dirigeants sur la nature humaine et le comportement des hommes.
Théorie X
La théorie X épouse la vision des dirigeants et se fonde sur 3 hypothèses :
- L'individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail, l'effort, et fait tout pour l'éviter.
- A cause de l'hypothèse 1, il faut contrôler, diriger, contraindre, menacer et sanctionner.
- L'individu moyen préfère être dirigé, fuit les responsabilités,
montre peu d'ambition, cherche la sécurité avant tout.
Ces convictions se fondent sur les modèles et la "Rationalité limité" des dirigeants.
Sources des convictions |
Rationalité limitée |
Modèles d'organisation et systèmes de valeurs (armée, Eglise, société,
milieu social et accadémique...), pas ou plus en phase avec la réalité
"ethnocentrisme" ; ignorent l’influence du milieu
|
La rationalité limitée (Herbert Simon) est un concept utilisé en sociologie
pour expliquer le comportement des individus face à des choix. A priori les individus ont un comportement rationnel, mais
cette rationalité est limitée à ce que peut maîtriser l'entendement humain et individuel, par les "ancrages" culturels
et une sorte d'auto-limitation par laquelle l'individu ne cherche pas à atteindre le choix optimal, mais seulement un
certain niveau qu'il jugera satisfaisant.
Rapportée à la théorie X, les dirigeants retiennent des suppositions sur le comportement humain
"qui ne sont au mieux que partiellement vraies" |
La conséquence de ces croyances, de la théorie X est que les principes d'organisation traditionnels
tournent autour du concept central de l’autorité, moyen indispensable de contrôle et d’influence pour la direction
des hommes (carotte et bâton).
Cela alimente un système pervers dans lequel :
- la théorie X fonde le système basé sur des règles strictes et des contrôles sévères
- les comportements individuels s'ajustent au système, le plus souvent par le minimalisme et la passivité au travail
- les individus fuient effectivement les responsabilités dans un système plutôt contraignant et répressif
- ces constats confortent les dirigeants dans leurs croyances et alimentent le système
Théorie Y
La théorie Y est en quelque sorte l'image inverse de la théorie X, insistant sur les notions de
participation, responsabilité et motivation prenant en compte les évolutions sociétales (la théorie X étant une vision
passéiste). La théorie Y est fondée sur l'hypothèse que l’efficience du dirigeant est en grande partie fonction de son
aptitude à créer un "climat" permettant l’enrichissement et l’épanouissement de chaque individu de l’organisation.
En contrepoint de la théorie X, la théorie Y postule également que :
- L'effort physique et mental est aussi naturel aux humains que le repos ou les loisirs.
- Si l'individu est associé aux objectifs de son organisation, il donnera spontanément
le meilleur de lui-même sans qu'il y ait besoin de contrôle ni sanction.
- L'individu moyen placé dans les conditions adéquates apprend à rechercher
les responsabilités.
Selon Mc Gregor, le renversement des raisonnements devrait alimenter un système vertueux dans lequel :
- la théorie Y fonde le système basé sur la confiance, la délégation et l'autocontrôle
- le système permet l'émergence de comportements individuels utilisant les degrés de liberté, se traduisant par une
application au travail
- les individus prennent des initiatives et acceptent, voire recherchent les responsabilités
- ces constats renforcent les dirigeants dans leurs croyances et alimentent le système
X ou Y ?
Dans le contexte de la théorie X, priorité est donnée aux exigences de l’organisation. La récompense
imaginée par les dirigeants est supposée satisfaire les individus, dont on ne prend pas toujours en compte les buts
personnels. Il est incompréhensible et impensable que l’individu refuse la récompense / l’offre qui lui est faite.
A l'inverse, la théorie Y repose à la fois sur la reconnaissance des besoins de l’organisation et des individus, la prise
en compte d'un besoin d'équilibre, sans quoi l’organisation risque d’en pâtir.
Mc Gregor suppose que les individus aligneront leurs contributions (auto-direction) et s’autocontrôleront
dès lors que les objectifs qui leurs sont assignés ont du sens pour eux. Par ailleurs, la possibilité pour les individus de
se réaliser est souvent une condition essentielle pour procurer la satisfaction dans le travail ainsi qu’un rendement élevé.